რა განსხვავებაა მენეჯერსა და ლიდერს შორის

თარიღი April 18, 2012
კატეგორია: საინტერესო სტატიები | Comments Off on რა განსხვავებაა მენეჯერსა და ლიდერს შორის

სტატიის ავტორი: მაიკლ ვილკინსონი

ბევრი ღიზიანდება მენეჯერსა და ლიდერს შორის არსებული განსხვავებების გამო. რა თქმა უნდა ერთსაც და მეორესაც მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული როლი გააჩნიათ კომპანიაში. გამოვყოთ რამდენიმე ძირითადი განსხვავება:

 

ლიდერული უნარების განვითარების სამი დონე

როდესაც ადამიანი პირველად იკავებს მენეჯერის თანამდებობას, ის მოქმედებს, როგორც ზედამხედველი და ხდება სამუშაოს შესრულებაზე ორიენტირებული. ჩვენ ამას ვუწოდებთ  I დონეს.

როდესაც ლიდერი მიხვდება, რა არის მთავარი წარმატების მისაღწევად, აცნობიერებს, რომ ის და კომპანია გაცილებით ეფექტურად მუშაობს მაშინ, როდესაც მისი გუნდი მუშაობს ეფექტურად. ამ დროს, ის გადადის მეორე დონეზე, ზედამხედველიდან მენტორის პოზიციაზე გადაინაცვლებს და სამუშაოს შესრულებაზე მეტად გუნდზე ორიენტირებული ხდება. მეორე დონის ლიდერები მიმართავენ ენერგიას პერსონალური რესურსების უნარების გაცნობიერებისკენ, ძლიერი მხარეების მაქსიმალურად უტილიზებისა და სისუსტეების მინიმიზებისაკენ. ისინი ცდილობენ სწორად დაამყარონ კომუნიკაცია გუნდთან და დაანახონ სამომავლო გეგმების მთლიანი სურათი. მათ ესმით, რომ წარმატების მიღწევისათვის საჭიროა თანამშრომლებს ესმოდეთ ლიდერის მიზნები და გადაწყვეტილებების მიღების ძირითადი პრინციპები.

განსხვავება I და II დონეს შორის ძალიან დიდია, II და III–ს შორის კი _  უფრო შესამჩნევი.  მესამე დონის ლიდერები, რომლებიც მეტს ფიქრობენ და ფოკუსირდებიან მომავალზე, არიან „მეოცნებე“ ლიდერები. მათ აინტერესებთ თუ როგორ იმოქმედებს დღევანდელი გადაწყვეტილებები მომავალზე. ისინი გამუდმებით ეკითხებიან თავიანთ თავს, თუ რა უნდა გააკეთოს კომპანიამ დ ღ ე ს, ბიზნესის მ ო მ ა ვ ა ლ ი კეთილდღეობისათვის.

დონის ამაღლება

როგორ უნდა გაიგო თუ რომელ დონეზე იმყოფები?

ლიდერმა უნდა მოახერხოს სამივე დონეზე მოქმედება. მაგრამ რაზე უნდა გააკეთოს ფოკუსირება? სამუშაოს შესრულებაზე, პერსონალზე თუ მომავალზე? ამ კითხვებზე პასუხებით მიხვდებით, თუ რომელ დონეზე მოქმედებთ.

ემთხვევა თუ არა დონე და თანამდებობა ერთმანეთს?

ზემოთ მოყვანილ სამ დონეს არანაირი შეხება არ აქვს თანამდებობებთან. ეს არის ლიდერის განვითარების დონეები.  საუბედუროდ, კომპანიას შეიძლება ჰყავდეს ხელძღვანელი, რომელიც მოქმედებს პირველ დონეზე და ამავდროულად ჰყავდეს ოპერატორი, რომელიც იმყოფება მესამე დონეზე.

რა გჭირდებათ I–დან II დონეზე გადასასვლელად?

ამისთვის ლიდერს სჭირდება გაიგოს, რა არის საჭირო კარიერული წინსვლისთვის. შეიძლება მან არ იცოდეს სამუშაოს შესრულების დეტალები, მაგრამ ზუსტად უნდა ესმოდეს თუ როგორ უნდა გახადოს წარმატებული კომპანია, როგორ შეარჩიოს, დაატრეინინგოს, წაახალისოს და შეაფასოს გუნდი.

რა გჭირდებათ II–დან III დონეზე გადასასვლელად?

დაიმახსოვრეთ, რომ მეორე დონეს ქვია მენტორი, მასწავლებელი. მესამე დონემდე მისაღწევად ლიდერს უნდა ჰყავდეს სათანადო პერსონალი, რომლებმაც ასევე იციან თუ როგორ მიაღწიონ წარმატებას და სხვებს გადასცენ მიღებული ცოდნა. თუ ლიდერს არ ჰყავს შესამაბიმისი კადრი, იგი დარჩება მეორე დონეზე, რადგან მარტო ერთი ინსტრუქტორი არ არის საკმარისი კომპანიაში. გუნდის წევრებმა უნდა იცოდნენ, რას აკეთებენ და როგორ უნდა განავითარონ სხვები.

რა არის ძირითადი მიზეზი, რის გამოც მენეჯერი ვერ ვითარდება I დონის შემდეგ?

ძალიან ბევრი ფაქტორი არსებობს,  თუმცა ჩვენ ორ მთავარს განვიხილავთ.

პირველი: მენეჯერს აკლია სურვილი ან კადრები, რომ გადავიდეს შემდეგ დონეზე.

მეორე: ბევრი მენეჯერი ვერ ვითარდება, რადგან მათ არ იციან შემდეგი დონეების არსებობის შესახებ. მათ ყოველთვის მართავდნენ I დონის მენეჯერები და შესაბამისად ლიდერობაც მხოლოდ ეს გონიათ. მათ აკლიათ ის ხედვა, რომელიც გააჩნიათ ნამდვილ ლიდერებს.

თუ ლიდერმა არ გააცნო გუნდს ხედვა, ყოველი თანამშრომელი იმოქმედებს საკუთარი პრინციპების მიხედვით, რომელიც შეიძლება დაემთხვეს ან არ დაემთხვეს ლიდერის ხედვას. მაგალითისთვის განვიხილოთ ერთი შემთხვევა:

წარმოვიდგინოთ, რომ ტრენინგ ცენტრში რეკავს უკმაყოფილო კლიენტი და აცხადებს, რომ გასულ თვეში გაიარა კურსი კონსულტაციის უნარებში, რომელიც საშინლად არ მოეწონა. კურსში არ იყო გათვალისწინებული მისთვის საინტერესო საკითხები და ითხოვს გადახდილი თანხის დაბრუნებას.

ლიდერს სურს ტელეფონზე მოპასუხემ გასცეს ისეთივე პასუხი, რასაც გასცემდა თავად. ამისათვის კი საჭიროა თანამშრომელს ესმოდეს 3 ძირითადი პრინციპი:

  1. ჩვენ ვმუშაობთ, რათა ვაკეთოთ ფული
  2. ჩვენ მხოლოდ მაშინ ვიმსახურებთ ფულს, როდესაც ვაკმაყოფილებთ კლიენტის მოთხოვნებს
  3. ჩვენ არ ვაგვარებთ პრობლემებს ერთჯერადად, ჩვენ აღმოვფხვრით მათ ისე, რომ მომავალში არ განმეორდეს.

1. წარმოვიდგინოთ, რომ კომპანიის წარმომადგენელს ესმის მხოლოდ პირველი პრინციპი. ის სავარაუდოდ უპასუხებს ზარს შემდეგნაირად: „არ მოგეწონათ? ძალიან ვწუხვარ. ჩვენ არ ვანაზღაურებთ თანხებს.“ ასრულებს საუბარს.

2.  კომპანიის წარმომადგენელს ესმის პირველი ორი პრინციპი. ის უპასუხებს: „არ მოგეწონათ კურსი? ძალიან ვწუხვარ. ჩვენ დიდი სიამოვნებით აგინაზღაურებთ თანხას და ბონუსად დაგიმატებთ 10%–ს, რადგან უქმად დაკარგეთ დრო. იმედი მაქვს მომავალში ისევ მოგვმართავთ.“

ეს პასუხი შედარებით უკეთესია, ვიდრე პირველი, თუმცა პრობლემის მიზეზი არ აღმოფხვრილა და შესაბამისად მომავალშიც განმეორდება.

  1. თუ კომპანიის წარმომადგენელს ესმის სამივე პრინციპი, ის უპასუხებს შემდეგნაირად:

„თქვენ არ მოგეწონათ კურსი? ძალიან ვწუხვარ. ჩვენ სიამოვნებით აგინაზღაურებთ თანხას. შეგიძლიათ გამომიყოთ წუთი და დამეხმაროთ? გთხოვთ ამიხსნათ რა საკითხების გავლას მოელოდით? როდესაც ჩვენს გაყიდვების აგენტს ელაპარაკეთ, გკითხათ, რა იყო თქვენი მოლოდინი? აა, თქვენ არ გილაპარაკნიათ გაყიდვების აგენტთან. თქვენ ონლაინ დარეგისტრირდით. ეს ნიშნავს, რომ ჩვენ უნდა გადავამოწმოთ ონლიან რეგისტრაციები. ამას იმიტომ გეუბნებით, რომ თქვენთვის სასურველი სულ სხვა კურსი იქნებოდა და არა კონსულტაციის დარგში. თქვენ სხვა კურსზე მოხვდით სამწუხაროდ.  თუ თქვენთვის მისაღები იქნება, ანაზღაურების ნაცვლად თქვენს რეგისტრაციას გადავიტან თქვენთვის მისაღებ კურსზე ყოველგვარი გადასახადის გარეშე. გაწყობთ? ძალიან კარგი, მომავალი ტრენინგ კურსი იწყება…..“

როგორც ხედავთ, ჩვენ ნამდვილად ვმოღვაწეობთ ბიზნესში რათა ვაკეთოთ ფული.

კომენტარები

comments