როგორ წავახალისოთ თანამშრომლები?!
თარიღი November 7, 2014
კატეგორია: საინტერესო სტატიები | Comments Off on როგორ წავახალისოთ თანამშრომლები?!
გსურთ, შეინარჩუნოთ თანამშრომელთა პროდუქტიულობა და სამუშაოს მიმართ კეთილგანწყობა?! ამ კითხვამ განსაკუთრებული აქტუალობა მას შემდეგ შეიძინა, რაც დამსაქმებლები სულ უფრო მეტად ცდილობენ ნაკლები რაოდენობის თანამშრომლებით მეტი შედეგის მიღწევას.
ენერგიული, კრეატიული და გონებაგახსნილი ადამიანების დასაქმების შემდეგ, საჭიროა, სწორად შეირჩეს წახალისების პირობები გონებრივი შესაძლებლობების და პიროვნების შინაგანი ბუნების გათვალისწინებით, რათა მენტალურად და ემოციურად მოტივირებული კადრები არ დავკარგოთ. მოტივაციაზე საუბრისას არ შეიძლება დანიელ პინკის ყველაზე გაყიდვადი წიგნის “Drive” გვერდის ავლა. მასში ხაზგასმულია ადამიანთა დამოუკიდებლად მუშაობის უპირატესობები და დაფასების დადებითი შედეგები. პინკის თქმით, არა ხელფასი, არამედ დაფასებაა საუკეთესო მოტივატორი – ის, რომ იყვნენ რეალური მოთამაშეები და არა „პაიკები“. პინკის აზრით, Google–ის მიერ თანამშრომლების თავისუფლებისათვის გამოყოფილი სამუშაო დროის 20% ნათელი მაგალითია, როგორ მოქმედებს შინაგანი მოტივაცია ადამიანზე.
ორი აზრი არ არსებობს, რომ შინაგანი მოტივაცია არსებითია, თუმცა გვერდს ვერ ავუვლით გარეშე მოტივატორებსაც. მაგ: დაწინაურება, ბონუსები, საკომისიოები, ჯილდოები, წოდება და ა.შ. ნამდვილი ლიდერი კომბინირებულ ვარიანტს არჩევს.
მართალია, არ არსებობს თანამშრომელთა წახალისების უნივერსალური გეგმა, რადგან ერთის კმაყოფილებამ შესაძლოა მეორის გაღიზიანება გამოიწვიოს, თუმცა კოლეგების ხასიათის გარკვეულ დონეზე შესწავლის შემთხვევაში, გაცილებით მარტივია ენთუზიაზმის გაზრდა. ქვემოთ მოცემული ეტაპები დაგეხმარებათ გარკვეული წარმატების მიღწევაში.
1. ანალიტიკოსებისთვის მნიშვნელოვანია იმის განცდა, რომ პროექტი ღირებულია და მათი საქმიანობა არსებით გავლენას ახდენს შედეგებზე. მათ სჭირდებათ ლიდერი, რომლის კომპეტენციაც სცდება გარკვეულ ჩარჩოებს და ნამდვილად დადებითად აისახება გუნდზე. ასეთი ადამიანები არჩევენ კომპენსაციას, რომელიც რეალურად შეესაბამება მათ შესაძლებლობებს. თუ საქმის წარმატებაში დიდი წილი სწორედ მათზე მოდის, ნუ ელოდებით მათგან მადლიერებას მთელი გუნდის დაჯილდოვების შემთხვევაში.
2. „სტრუქტურული“ ბუნების ადამიანებს სურთ იცოდნენ, რომ მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვთ კომპანიის პროგრესში. ისინი არჩევენ ორგანიზებულ, კომპეტენტურ, დეტალებზე ორიენტირებულ ხელმძღვანელებს, მოსწონთ წერილობითი შექება კონკრეტული ამოცანისათვის. წამახალისებელი მეილი სწორი არჩევანია მათთან კომუნიკაციას.
3. კომუნიკაბელურ ადამიანებს სურთ პერსონალურად იყვნენ დაფასებულები და მათ ნამუშევარს გავლენის მოხდენა შეეძლოს პროექტზე. ისინი გაცილებით მეტს აკეთებენ იმ ლიდერებისთვის, ვინც ენდობიან. მოსწონთ გულწრფელი წახალისება. თუ თავად ამჯობინებენ წერილობით კომუნიკაციას, ნუ დაიზარებთ ხელწერილის გაგზავნას.
4. ინოვატორები აუცილებლად საქმეში უნდა იყვნენ ჩართულები. მათთვის საერთო შედეგი გაცილებით მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონკრეტული ლიდერი. ამჯობინებენ დაჯილდოვდნენ რაიმე ორიგინალური, ინოვაციური იდეისათვის.
5. მშვიდ თანამშრომლებს არ უყვართ ზედმეტი აურზაური. ისინი პირად, „ერთი–ერთზე“ წახალისებას ანიჭებენ უპირატესობას.
6. ექსპრესიული თანამშრომლები თავს უფრო მოტივირებულად გრძნობენ, როდესაც მათ წარმატებებს ფართო აუდიტორიის წინაშე განიხილავენ. სიამოვნებას ანიჭებთ საზოგადოების მხრიდან აღიარება და ცერემონიალები.
7. „მშვიდობისმყოფელები“ მხოლოდ საერთო გზით სიარულს მოითხოვენ. ისინი არასდროს ამახვილებენ ყურადღებას ჯილდოებზე. ასე რომ თქვენი გადასაწყვეტია, დაასაჩუქრებთ თუ არა მას.
8. რთულად სამართავი თანამშრომლები დამოუკიდებელი მოაზროვნეები არიან, რომლებთანაც კონსესუსის მიღწევა მაღალი მოტივაციის გარანტიაა. ისინი აუცილებლად მიგითითებენ, რას ისურვებდნენ წახალისებისათვის და მაქსიმალურად ეცდებიან მის მიღებას.
9. გუნდზე ორიენტირებულ თანამშრომლებს საჭიროა ლიდერისა და პროექტის სჯეროდეთ, წინააღმდეგ შემთხვევაში მათი მოტივაცია კრახს განიცდის. ასეთ კადრებს სურთ იცოდნენ მოსალოდნელი ჯილდოს შესახებ. ყურადღება მიაქციეთ აუცილებლად შეასრულოთ პირობა.
10. „მოქნილი“ კოლეგა გუნდთან ერთად მიიწევენ წინ მანამ, სანამ პროექტი მათ მორალსა და რწმენას შეეწინააღმდეგება. ისინი ნებისმიერი სახის ჯილდოთი კმაყოფილდებიან.
შეადარეთ აღნიშნული ტიპის ადამიანები. ყურადღება გაამახვილეთ იმაზეც, რომ ნაკლებად მონდომებულმა თანამშრომლებმა დაუმსახურებელი ჯილდო არ მიიღონ, რადგან ეს მთელი პერსონალის მოტივაციის დონეზე მოახდენს უარყოფით გავლენას.