რატომ არ სჯერათ ლიდერების?!

თარიღი January 28, 2014
კატეგორია: საინტერესო სტატიები | Comments Off on რატომ არ სჯერათ ლიდერების?!

სულ ცოტა ხნის წინ მთელი მსოფლიო ნელსონ მანდელას, როგორც შესანიშნავი ლიდერის დაკარგვას გლოვობდა. მას ბევრი მიმდევარი და მიმბაძველი ჰყავდა ღირსეული თვისებების და მიზანდასახულობის გამო, რადგან ზუსტად იცოდა, რისი მიღება სურდა ცხოვრებისაგან: სიმშვიდის, კეთილდღეობისა და ერთიანობის არა მხოლოდ სამხრეთ აფრიკაში, არამედ მთელს მსოფლიოში. მანდელას შესწევდა უნარი გაეკეთებინა ის, რაც ბევრისათვის წარმოუდგენელი იყო. მისი ცნობილი გამონათქვამის თანახმად „ყველაფერი შეუძლებელია მანამ, სანამ გაკეთდება“.

სამწუხაროდ, რწმენა ნაკლებად მომგებიანი გახდა თანამედროვეობაში, რადგან ადამიანებს ერთმანეთის ნდობის პრობლემა გაუჩნდათ. იგივე დამოკიდებულება მოქმედებს სამსახურშიც, ლიდერებსა და მათ დაქვემდებარებულთა შორის. ამას თან სდევს ხშირი უკმაყოფილება მოულოდნელ შედეგებთან დაკავშირებით, რადგან საქმის დეტალებს მხოლოდ ფაქტის დადგომის შემდეგ ეცნობიან და არა მანამდე. მათ სურთ იცოდნენ რას მოელიან ხელმძღვანელები და იმსახურებდნენ გამოსწორების შანსს იმის ნაცვლად, რომ უბრალოდ გაათავისუფლონ დაკავებული თანამდებობიდან კვალიფიკაციის ან პასუხისმგებლობის ნაკლებობის გამო.

ლიდერები, თავის მხრივ, არჩევანის წინაშე დგებიან: შეატყობინონ დასაქმებულებს სიმართლე თუ  დაფარონ რეალობა მათი დაშინების თავიდან ასაცილებლად. დაძაბულობა მენეჯერებსა და მათ დაქვემდებარებულებს შორის ტრადიციად იქცევა და პირდაპირ მოქმედებს პროდუქტიულობის ხარისხზე. ეს უარყოფითად აისახება თავად ლიდერებზეც, რადგან თანამშრომელთა უნდობლობა ფარულ გეგმებთან და საეჭვო მომავალთან დაკავშირებით, აკარგვინებს მათ საკუთარ თავზე კონტროლსა და ეფექტურობას.

თანამშრომლებს სჭირდებათ მხოლოდ სიმართლე. ისინი უკვე დარწმუნდნენ იმაში, რომ თამაშის ძველი წესები ნაკლებად ეფექტურია და ლიდერებს სულ უფრო მეტად სჭირდებათ მათი თანადგომა. სამწუხაროდ, დღეს ბევრი ხელმძღვანელი თვითგადარჩენის რეჟიმში მუშაობს და აღარ ფლობს მართვის იმ სადავეებს, რასაც ძველად.

ქვემოთ მოცემულია 7 გამაფრთხილებელი ნიშანი, რომელიც სერიოზულ ყურადღებას საჭიროებს  ლიდერებისგან,  თანამშრომლების ნდობის დაკარგვის თავიდან ასარიდებლად:

1.       გამბედაობის ნაკლებობა

 ლიდერები, რომელთაც  თავად არ სჯერათ, სხვებისგანაც რთულად იმსახურებენ მოწონებას და პატივისცემას. ბევრი მათგანი სერიოზულ კონფლიქტშია საკუთარ თავთან, ძვირფას დროსაც კარგავს წაბაძვასა და ინდივიდუალურობის შენარჩუნებას შორის არჩევანის გაკეთების პროცესში ნაცვლად იმისა, რომ მართვის საკუთარი სტილი დაამკვიდროს. სწორედ ამის გამოა, რომ ლიდერთა მხოლოდ 15%–მა მოახერხა საკუთარი ხელწერის დატოვება და პერსონალური ბრენდის შექმნა.

  ამას ემატება ისიც, რომ მენეჯერები არ აღიარებენ საკუთარ ქცევას დაქვემდებარებულთათვის მნიშვნელოვან საკითხად, თუმცა ცდებიან. პერსონალს მიაჩნია, რომ ხელმძღვანელის მხრიდან საკუთარი ადგილის არცოდნის შემთხვევაში, ვერც ისინი მოახერხებენ თვითრეალიზაციას, ამიტომ მკაცრად აკონტროლებენ მოქმედებებს. ლიდერის „ძალაუფლება“ მნიშვნელოვან წონას მაშინ იძენს, როცა დღის წესრიგში მათი კომპეტენტურობის საკითხი დგება და გაკიცხვას იმსახურებენ. ეს ყველაფერი კი  ამცირებს მათ თავდაჯერებულობას, თვითშეფასებასა და შესაძლებლობებს.

 2.      ფარული გეგმები

 ლიდერები, რომელთაც დაფარული მიზნები გააჩნიათ, ნაკლებად იმსახურებენ ნდობას თანამშრომლების მხრიდან და პირიქით – მკაფიო გადაწყვეტილებები მხარდაჭერასა და ერთგულებას განაპირობებს. მიუხედავად იმისა, რომ პოლიტიკური საზრიანობა საკმაოდ მნიშვნელოვანია, ხელმძღვანელებმა ფრთხილად უნდა იმოქმედონ, რათა ორმაგი აგენტის მოთამაშის შთაბეჭდილება არ დატოვონ. აღნიშნული ქცევა მხოლოდ იმ შემთხვევაშია გამართლებული, თუ აშკარაა ლიდერის ბრძოლის სურვილი გუნდის სასარგებლოდ, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის კოლეგების უნდობლობას იწვევს, რომელიც საკმაოდ რთულად გამოსასწორებელია.

3.  ეგოცენტრიზმი

დაფარული გეგმების შემთხვევაში რთულია კოლეგების დარწმუნება იმაში, რომ გადაწყვეტილებები მხოლოდ ლიდერის წისქვილზე არ ასხამს წყალს. კარგი ხელმძღვანელი ღირსეული მწვრთნელიცაა, რომელიც განუწყვეტლივ ზრუნავს დაქვემდებარებულების კარიერულ წინსვლაზე. ეს ლოგიკური გაგრძელებაა იმისა, რომ მხოლოდ ლიდერი ვერ მოახერხებს ისეთი შედეგების მიღწევას, როგორც თანამშრომლებთან ერთად მუშაობის შემთხვევაში.

4.    შელახული რეპუტაცია

როდესაც ხელმძღვანელებს უარყოფით კონტექსტში მოიხსენიებენ, მათი ნდობა და ხედვის გაზიარება სულ უფრო რთული ხდება. ამაში დარწმუნება ადვილია პოლიტიკოსების მაგალითზე.  მაგ. ოპონენტები კოლეგების გამუდმებული კრიტიკის შედეგად, აკნინებენ მათ სახელს საზოგადოებაში და მიზანსაც აღწევენ, აკარგვინებენ ხალხის რწმენას.

გიცდიათ დაქვემდებარებულებს შორის ლიდერის შეფასებითი გამოკითხვის ჩატარება? ყველა ხელმძღვანელს უნდა ახსოვდეს, რომ ისინი მუდმივად კონტროლდებიან და არ უნდა დაკმაყოფილდნენ მიღწეულით, წინააღმდეგ შემთხვევაში მათი რეპუტაცია საფრთხის წინაშე აღმოჩნდება.

 5.    შეუსბამო ქცევა

ადამიანები მიდრეკილნი არიან ენდონ მათ, ვის საქციელსაც ადეკვატურად მიიჩნევენ. როგორ ფიქრობთ, ლოგიკური არაა კითხვების და ეჭვების გაჩენა მაშინ, როცა შეუსაბამო ნაბიჯებს დგამს ლიდერი?! ამ დროს თანამშრომლები იწყებენ ანალიზს: ხელმძღვანელის ქცევა კომპანიის განვითარებისკენაა მიმართული თუ პირადი ინტერესების დაკმაყოფილებისაკენ.  სწორედ ამიტომაა საჭირო რამდენიმეჯერ გადაიხედოს ლიდერობის სტრატეგია მანამ, სანამ სრულად დაიკარგება კოლეგების რწმენა.

 6.    გასვრილი ხელები

ლიდერები იმდენად უნდა იყვნენ ბიზნესში ჩართული, რამდენადაც მათი პოზიცია ითვალისწინებს. როდესაც ისინი ზედმეტ ინიციატივას იჩენენ თანამშრომლების დელეგირებისას, ეს დაქვემდებარებულთა უნდობლობას ზრდის. აქვე ისიც უნდა გავითვალისწინოთ, რომ მათ არ მოეთხოვებათ ყველა კითხვაზე პასუხის ცოდნა, თუმცა 21–ე საუკუნეში რაც უფრო აქტიურად არიან პროცესებში ჩართული, მით უფრო ადვილად შეუძლიათ მაღალი დონის შენარჩუნება და ღირსეული ლიდერობის გაწევა. სასურველი შედეგების მიღწევის ერთ–ერთი კრიტერიუმია ილუზიის არქონა იმასთან დაკავშირებით, რომ წოდება, პოზიცია და უფლება–მოვალეობები მათდამი ნდობის გაჩენის ავტომატური გარანტიაა.

 7.  კეთილშობილური განზრახვის ნაკლებობა

როდესაც ლიდერს გულწრფელად არ სურს დაქვემდებარებულთა წარმატება, ეს იშვიათ შემთხვევაშია შეუმჩნეველი, რაც პირდაპირ მოქმედებს დაქვემდებარებულთა განწყობაზე. იგივე დამოკიდებულებაა მაშინაც, როცა ხელმძღვანელები მხოლოდ თანამშრომელთა „გამოწურვას“ და მათგან მაქსიმალური სარგებლის მიღებას ცდილობენ, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ამის გაკეთებას მინიმალური დანახარჯით ითხოვენ. ლიდერებმა უნდა გაითვალისწინონ ეს და უფრო მეტი მადლიერება გამოხატონ.

ეს არის ის პრობლემები, რომლებიც ლიდერებისაგან სერიოზულ ყურადღებას მოითხოვს იმასთან დაკავშირებით, თუ როგორ წარმართონ პროცესები ახლებურად, როგორ გააკეთონ აქცენტი ზოგადად გუნდის და არა მხოლოდ საკუთარ ინტერესებზე. ეს ყველაფერი კი საბოლოოდ პოზიტიური სოციალური ურთიერთობების დამყარებას განაპირობებს.

წყარო: http://www.forbes.com/sites/glennllopis/2013/12/09/7-reasons-employees-dont-trust-their-leaders/

კომენტარები

comments